Denne artikel er et produkt af det fortsatte arbejde med at udvikle vores forståelse og brug af spørgsmålstyper som et aktivt handleværktøj i ledelse og coaching. Den er blevet til i et tæt samspil mellem kolleger i The Calgary Family Therapy Centre og i MacMann Berg.

Artiklen bygger på en systemisk konstruktionistisk tænkning og skal bl.a. ses som en opfordring til at understrege det ansvar, som lederen og coachen har i forbindelse med coaching og coachende adfærd. Modellen har i de tidligere versioner (Tomm 1987a, 1987b, 1988 og Hornstrup et.al. 2003 and 2005) vist sig som et meget værdifuldt afsæt for at skabe endnu bedre og mere lærende coachsamtaler, og denne model tager de tidligere tanker endnu tættere på praksis. Ved at udbygge modellen med endnu et niveau og ved at ændre benævnelserne på de forskellige spørgsmålstyper har det været intentionen at gøre det lettere og mere effektfuldt at anvende modellen og tænkningen i praksis – til gavn for organisationer og virksomheder og de mennesker, som arbejder der.

Artikel fortsætter udviklingen af spørgsmål og spørgsmålstyper til brug i en ledelses- og organisationsudviklings-kontekst, her med særligt fokus på ledelsesbaserede coachsamtaler.

Fra Karl Tomms oprindelige arbejde i en terapeutisk kontekst (Tomm 1987a, 1987b, 1988) over MacMann Bergs arbejde med at videreudvikle modeller og arbejdsformer i en organisatorisk og ledelsesmæssig kontekst (Hornstrup, Loehr-Petersen & Jensen 2003; Hornstrup, Johansen, Loehr-Petersen, Madsen & Jensen, 2005) til denne tredje og nyeste generation ser vi en klar rød tråd. En bevægelse mod og et ønske om at give inspiration til at videreudvikle brugen af systemiske og konstruktionistiske praksisformer inden for ledelse og coaching.

Med afsæt i et systemisk socialkonstruktionistisk udgangspunkt er ønsket at videreudvikle ledelsesmæssige praksisformer, der øger vores evne til at gribe, se, forstå og tale om vores erfaringer, relationer og den organisatoriske kontekst generelt. Disse praksisformer bygger på en anerkendende, nysgerrig og udfordrende tilgang til ledelses- og coachpraksis.

For os har der især været to vigtige grunde til at videreudvikle spørgsmålstyperne:

1. For det første har vi oplevet de tidligere modeller som meget værdifulde i vores arbejde som både terapeuter, ledere og konsulenter, men har samtidig ofte oplevet, at benævnelsen af de forskellige spørgsmålstyper (lineære, cirkulære, refleksive og handlingsafklarende) har gjort det unødigt svært at lære andre ledere og konsulenter at bruge idéerne i praksis. Vi har derfor valgt at ændre benævnelserne på spørgsmålstyperne, så benævnelserne kommer tættere på praksis og på den hensigt, som spørgsmålet stilles med.

2. For det andet er den nye model en videreudvikling af det ekstra niveau, som de kontekstuelle spørgsmål og metaspørgsmålene udgjorde i generation to (Hornstrup, Loehr-Petersen & Jensen 2003; Hornstrup, Johansen, Loehr-Petersen, Madsen & Jensen, 2005). Vi har her valgt at se de kontekstuelle spørgsmål og metaspørgsmål som to forskellige niveauer, der giver hvert sit værdifulde bidrag til at skabe lærende og udviklende organisatoriske samtaler.

Helt fra starten var udviklingen af spørgsmålstyperne inspireret og præget af systemiske og konstruktionistiske idéer om at se neutralitet som en forpligtigelse til nysgerrighed og uærbødighed (Selvini et.al. 1980; Cecchin et. al. 1982, 1987, 1995; Tomm 1985, 1987a, 1987b, 1988; Hornstrup, Loehr-Petersen & Jensen 2003; Hornstrup, Johansen, Loehr-Petersen, Madsen & Jensen, 2005). Karl Tomm fandt her stor inspiration i Milano-gruppens klassiske artikel “Hypothesizing-Circularity-Neutrality. Three Guidelines for the Conducting of the Session” (Selvini et. al., 1980), som stillede det helt centrale spørgsmål:

“Could it be that if the therapist asks the right questions there may be no need for an end of session intervention?”

(Selvini et. al., 1980)

(…)