Ledelse af modstand mod forandring

En systemisk tilgang adskiller sig fra mere klassiske forandringsmodeller ved f.eks. ikke at betragte modstand som en barriere, der skal nedbrydes eller overvindes, men i højere grad som et signal om, at der er noget, der ikke umiddelbart giver mening. Det er således en invitation til nysgerrigt at undersøge, hvad der ligger bag den oplevede modstand.

Ledelse af modstand mod forandring handler derfor om at forstå og håndtere de reaktioner, der naturligt opstår, når mennesker møder nye krav eller ændrede arbejdsvilkår, som let kan føre til usikkerhed. Det kan være en forståelsesmæssig usikkerhed, hvor der kan være tvivl om en ny retning eller praksis. Hvad er det nye egentlig? Det kan også være en uenighed om værdierne bag den nye retning, hvor det så er vigtigt at få gjort tydeligt, hvad der er til forhandling og hvad der ikke er til forhandling. Endelig kan den såkaldte modstand også handle om en grundlæggende usikkerhed i forhold til, om man overhovedet er i stand til at løfte den nye opgave eller måde at arbejde på. Det sidste kan være svært at sige, da en kompetenceusikkerhed let fører til en tvivl om man fortsat er kompetent til at være en del af teamet.

Meget få har modstand mod at udvikle sig, men modstand mod forandring som ledelsesterm handler ofte om en andet, end dét ikke at ville udvikle eller forandre noget. Ledelsesmæssigt er der derfor brug for at gå på opdagelse i de usikkerheder, der måtte ligge bag. På den måde kan modstand ses som en mulighed for dialog, ny læring og en fælles udvikling frem for noget, som lederen skal overvinde eller fjerne.

En systemisk-inspireret leder møder oplevet modstand med anerkendelse og nysgerrige undersøgende spørgsmål for derigennem at undersøge de behov, bekymringer og perspektiver, der ligger bag reaktionerne. Ved at insistere på dialog og den organisatoriske opgave kan oplevede modspillere ofte udvikle sig til medspillere, der øger organisationens evne og kapacitet til sammen at lykkes.