Spørgsmål til trivselsundersøgelser

En trivselsundersøgelse i systemisk perspektiv handler ikke alene at måle trivsel, men at skabe et grundlag for refleksion, dialog og fremadrettet udvikling. Derfor bør spørgsmålene både afdække medarbejdernes oplevelser og invitere til læring, fælles meningsskabelse og en øget bevidsthed om den enkeltes eget ansvar og bidrag til en ønsket udvikling. Spørgsmålene bør have fokus på relationer, samarbejde, ledelse, psykologisk tryghed og organisationens evne til at løse kerneopgaven sammen. Her er eksempler på spørgsmål, der kan understøtte et systemisk perspektiv:

Relationer og samarbejde

• Hvornår oplever du, at der er tillid mellem jer i teamet?
• Hvad gør I, der hvor I hjælper og støtter hinanden bedst i opgaveløsningen?
• Hvordan påvirker det jeres fælles opgaveløsning, når samarbejdet spiller og når det bliver udfordret?
• Hvordan oplever du samarbejdet på tværs af afdelinger eller teams?
• Hvad vil være dit vigtigste råd til dig selv og teamet i forhold til at styrke samarbejdet?

Ledelse

• Hvor tydelig er kerneopgaven for dig?
• Hvordan guider den din praksis og prioriteringer i den daglige praksis?
• Hvad kunne du have brug for mere tydelighed på – hvordan ville det i så fald påvirke din opgaveløsning?
• I hvilken grad oplever du, at du bliver inddraget i beslutninger der påvirker dit arbejde?
• I hvilken grad får feedback fra din leder – hvad betyder det for dig?
• I hvilken grad giver du selv feedback til dine kollegaer eller samarbejdspartnere, og hvad betyder det for dem?

Psykologisk tryghed

• I hvor høj grad kan du trygt dele idéer, bekymringer, fejl og stille spørgsmål uden frygt for negative konsekvenser?
• I hvor høj grad er vi i teamet i stand til at tale om problemer og vanskelige spørgsmål.
• I hvor høj grad er det let at bede andre i teamet om hjælp eller sparring?
• I hvor høj grad skaber vi synergi med vores forskellige kompetencer og erfaringer?

Kerneopgave og mening

• Hvordan oplever du, at dit arbejde bidrager til organisationens kerneopgave?
• Hvor er det mest tydeligt for dig, at din opgaveløsning skaber værdi og giver mening?
• Hvad kunne gøre din opgaveløsning mere meningsfuld?

Læring og udvikling

• Hvor oplever du, at du lærer og udvikler dig allermest i dit arbejde?
• Hvor lykkes I bedst med at dele viden og erfaringer, så det styrker samarbejdet?
• Hvordan kan I styrke teamets læring – både af jeres succeser og udfordringer?

Forandringer

• I hvor høj grad er den igangværende udvikling tydelig for dig og det I skal lykkes med?
• Hvordan oplever du dig inddraget i forandringer, der påvirker dit arbejde?
• Hvordan kunne de Har du tillid til, at organisationen håndterer forandringer på en god måde?

Anerkendelse og motivation

• Hvornår oplever du, at dine kompetencer og bidrag bliver værdsat, og hvad gør det ved dig?
• Hvornår har du sidst anerkendt en kollega, og hvilken respons fik du?
• Hvad giver dig mest energi og arbejdsglæde i dit arbejde?
• Hvad kunne styrke din arbejdsglæde?

Åbne refleksionsspørgsmål

• Hvad fungerer særligt godt i vores samarbejde i dag?
• Hvad kan vi gøre mere af for at styrke trivslen?
• Hvad er den vigtigste forandring, der vil gøre din arbejdsdag bedre?
• Hvad vil du gerne bevare, fordi det allerede fungerer godt?

I en systemisk tilgang slutter trivselsundersøgelsen sjældent med en rapport, men danner i stedet afsæt for opfølgende faciliterede dialoger, hvor medarbejdere og ledere sammen undersøger mønstre i de svar der er givet, og sammen kan prioritere konkrete fremadrettede handlinger. Det er de efterfølgende samtaler, der omsætter målingen til organisatorisk læring og udvikling. Derfor foretager man ingen målinger eller indsamler data uden dialog. Sætter du ikke tid af til at bruge og arbejde med målingerne bagefter, er det bedre slet ikke at foretage målingen.

Læs også vores artikel Fra trivselsmåling til trivselsdialoger, om hvordan ZBC erstattede spørgeskemaet med dialogbaserede trivselsundersøgelser.