Transfer er afgørende
Bliver du en bedre leder af at tage en lederuddannelse? Det spørgsmål bør du og din leder stille sig selv, før du vælger at bruge tid og penge på efter- og videreuddannelse. Og det spørgsmål – som handler om den såkaldte transfer – har vi i MacMann Berg fokus på og stor erfaring med.
Som den amerikanske ledelsesekspert Henry Mintzberg skrev i 2005 i bogen “Managers not MBAs”, så fører en lederuddannelse ikke nødvendigvis til gode ledere.
Det, der afgør, om du i vores øjne er en god leder er, om du kan sætte retning? Få dine medarbejdere med dig? Håndtere konflikter? Få samarbejde til at fungere? Derfor har vi lige fra starten lagt voldsomt fokus på såkaldt transfer. At det, du lærer hos os, bliver brugbart i din og din organisations virkelighed – gerne fra day one. Det forpligter vi både dig og din leder på. Og det giver resultater!
Sammenhæng mellem læring og anvendelse
Hvordan skabes sammenhæng mellem læring opnået i en uddannelseskontekst og efterfølgende anvendelse i arbejdssituationer? Hvor god er din organisation til at omsætte udviklings- og uddannelsesforløb til organisatorisk værdiskabelse? Hvad kan du som leder gøre for at sikre, at organisationens uddannelsesressourcer ikke er spildte?
Det er spørgsmål vi stiller, lige så snart du har søgt ind på en af vores uddannelser. Og vi forpligter ikke bare dig, men også din leder og din organisation på, at den nye viden og læring skal i spil, så det kan mærkes, og så det skaber værdi. Hvorfor ellers bruge tid og penge på at tage en uddannelse?
Du er velkommen til at kontakte os direkte for at høre mere om, hvordan vi arbejder med transfer.
Stort fokus på efter- og videreuddannelse
I Danmark investeres hvert år milliarder af kroner i efter- og videreuddannelse. Og tallet er stigende. De fleste virksomheder bruger årligt mange ressourcer i håbet om at opkvalificere deres medarbejdere. Ofte bliver efter- og videreuddannelsesforløb svaret, når der er organisatoriske udfordringer. Samtidig viser adskillige undersøgelser, at investeringen i efter- og videreuddannelse ikke er nogen garanti for forbedring eller udvikling på organisatoriske parametre. Faktisk er det kun i ganske få tilfælde, at læringen overlever rejsen fra undervisningslokalets dørtærskel til anvendelse i det daglige arbejde – og dermed skaber værdi for organisationens vision og kerneopgave. Det kaldes transferproblemet.
Om transfer begrebet
Forskellige teorier har gennem tiden givet deres bud på, hvordan fænomenet transfer bør forstås. Den indbyrdes læringsteoretiske diskussion omhandler bl.a., hvorvidt transfer er et fænomen forankret i individet eller i den sociale kontekst (Gherardi & Nicolini, 2003). Det indebærer også diskussioner om, hvorvidt viden er noget som er ’mellem’ eller ’i’ mennesker. Begrebet transfer har i sig selv en stor betydning for vores forståelse og kan være en af årsagerne til, at vi ofte forsimpler kompleksiteten i en transferproces.
Transfer kommer af det latinske udtryk transfero og betyder at bære over. Herved forstås at det lærte bæres fra én kontekst til en anden. I en dansk kontekst definerer Bjarne Wahlgren og Vibe Aarkrog transfer ligeledes: ”Overføring af viden og kunnen fra en situation til en anden” (Wahlgren & Aarkrog, 2007).
Transfer er en oversættelse af viden
I MacMann Bergs optik er det vigtigt at sætte fokus på, at transfer er en transformationsproces, som bl.a. påvirkes af organisatoriske rammer og sociale processer. Denne læringsforståelse ser på situerede, sociale og relationelle forståelser af transfer af læring. Her er begrebet translation mere sigende, hvor viden og læring gennemgår en oversættelsesproces i mødet mellem forskellige kontekster: ”to set something in a new place is to construct it anew” (Czarniawska & Sevón, 2005).
I et systemisk perspektiv er kompetencer relationelt betingede – i nogle sammenhænge er man mere kompetent end andre. I arbejdet med transfer fokuserer vi derfor på at skabe et organisatorisk transfermiljø, som understøtter kompetent handlen – særligt i lyset af et uddannelsesforløb, hvor ny viden og læring skal transformeres til handlen.
Vi bliver valgt for vores erfaring med transfer
En af de mest citerede definitioner af transfer tilhører de prominente amerikanske forskere Timothy Baldwin og Kevin Ford:
”Transfer of training, therefore, is more than a function of learning in a training program. For transfer to have occured, learned behavior must be generalized to the job context and maintained over a period of time on the job” (Baldwin & Ford, 1988).
I dag har forskning udviklet et transfer-system til måling af organisatorisk parathed kaldet learning transfer system inventory (LTSI) som indeholder 16 faktorer med betydning for organisatorisk transfer. I MacMann Berg inspirereres vi bl.a. af disse faktorer i vores arbejde med at optimere transferværdien af vores uddannelsesforløb. Men vi har også i løbet af de 25 år på markedet, lavet egne undersøgelser og evalueringer af, hvad der virker. Og mange virksomheder og deltagere siger, de netop vælger os, fordi de oplever en stor overførbarhed af deres uddannelser hos os.
Strategisk fokus på transferværdi
For MacMann Berg handler transfer om at skabe organisatorisk værdi af investerede udviklings- og uddannelsestiltag. Derfor har vi øje for, hvordan vores kunder organisatorisk og ledelsesmæssigt kan arbejde strategisk og værdiskabende med transfer.
Som leder er man kulturskaber og har en vigtig ledelsesopgave i relation til værdiskabelse og effekt af efter- og videreuddannelse. Dette indebærer bl.a. at agere som strategisk læringsleder. At sikre sammenhæng mellem investerede kompetenceudviklingsindsatser og organisationens strategiske mål. At sikre et kvalificeret samspil mellem individ, forløb og organisation. At skabe en lærende kultur og dermed øje for den organisatoriske transferkompetence.
Med afsæt i egen forskning kan vi sige, at man som leder på mange måder kan være med til at understøtte, at investerede uddannelsesindsatser fører til værdifuld læring for organisationen. Imidlertid kræver det, at transfer ikke opfattes som en rationel og planlagt overførselsproces, som kan styres uafhængigt af de organisatoriske omgivelser.
